7 трендів на ринку Human Capital в Україні

1. Світ роботи у 2025: рік високих ставок і низької толерантності до неефективності

84% топменеджерів очікують зростання за рахунок ефективності та зменшення витрат.
Лише 20% вважають економічну нестабільність основним ризиком (у 2022 це було в топ-3).

Топ-3 ризики 2025:
41% — нестача навичок / потреба в reskilling/upskillin
25% — нездатність реалізувати потенціал технологій
25% — вплив “економіки довголіття”

Висновок:
Зміна парадигми: головний ризик — не зовнішні чинники, а внутрішня неготовність трансформувати людей і процеси.

2. Пріоритети HR на 2025: акцент змістився з благополуччя — на продуктивність і навички

Топ-3 HR-пріоритети:
1. Розвиток people-менеджерів (з 9 місця у 2024)
2. Покращення EVP / досвіду працівника
3. Побудова процесів навколо навичок (skills-based design)

Найбільші падіння у пріоритетах:

Інвестиції в ментальне та фізичне здоров’я: з #2 → #14
Програми фінансового благополуччя: з #7 → #21

Факт: лише 37% керівників вірять, що інвестиції в навички окупляться у 2025 році.

Висновок:
HR-фокус зміщується в бік вимірюваної віддачі від дій: soft ініціативи тимчасово поступаються місцем інструментальним практикам (аналітика, навички, менеджмент).

3. Продуктивність: ключ до трансформації — не AI, а редизайн роботи

Лише 17% HR вважають свою компанію лідером у продуктивності.
88% компаній, які інвестували в redesign of work, вже бачать зростання продуктивності.

Топ-фактори, що найбільше «з’їдають» продуктивність (з погляду працівників):

42% — “busy work”
38% — постійні переривання
35% — неефективна оргструктури
32% — надмірне навантаження

Висновок:
Нова формула продуктивності = редизайн праці + розвиток навичок + AI, а не просто автоматизація.

4. Generative AI: революція, яка потребує перевизначення ролей

Лише 21% компаній створили нові робочі місця завдяки ШІ (проти 56% прогнозованих).
28% HR вже фіксують втрату робочих місць через ШІ.
80% сучасних посад зазнають змін під впливом генеративного ШІ.
Найбільше змінюються не професії, а зміст завдань всередині посад.
39% працівників почуваються менш цінними і більш замінними, ніж 4 роки тому.

Висновок:
Технологія сама по собі не створює цінності — потрібне перезавантаження системи оцінки вкладу людини, інакше — відчуження та зниження залученості.

5. Редизайн роботи: від посад до потоків цінності

54% організацій активно працюють над work design.

Найчастіші дії:
48% — визначення ролей для hybrid work
46% — agile roles
43% — завдання для gig/freelance
38% — редизайн кар’єрних моделей
53% керівників очікують від AI приріст продуктивності 10–30% за 3 роки.

Концепція Fixed / Flex / Flow:

Fixed — стабільні ролі (штатні)
Flex — часткове гібридне навантаження
Flow — робота розподіляється по завданнях у реальному часі

Висновок:
Редизайн роботи = ключ до масштабування без збільшення headcount. Успішні компанії мислять не “посадами”, а “потоками цінності”.

6. Skills-Powered Organization: нова валюта праці — навички

#3 HR-пріоритет 2025 року: дизайн процесів навколо навичок.
60% працівників довіряють, що компанія забезпечить кар’єру, навіть якщо їхня посада зникне.
У high-growth компаніях:
1.6× частіше редизайн роботи
1.3× частіше — розвиток навичок
1.3× частіше — внутрішнє працевлаштування

Case LONGi:

Створили нову модель кар’єри (121 субкатегорія).
Перехід з моделі “айсберга” до концентричних кіл компетенцій.
Зріст внутрішнього заповнення вакансій з 20% до 35%.

Висновок:
Майбутнє за компаніями, що вміють масштабно переміщати людей через розвиток, а не звільнення.

7. Інтелект про таланти (Talent Intelligence): як виміряти і використати потенціал

Лише 47% працівників кажуть, що менеджери знають їхні навички.
Лише 31% — заносять навички в централізовану базу.

Компанії використовують:
33% — психометрику + технічні тести для внутрішніх рішень
30% — валідацію навичок для performance та compensation

Skills intelligence допомагає:
створювати внутрішні ринки талантів
прогнозувати потреби
формувати стратегії навчання

Talent intelligence — не просто HR-тренд, а необхідність для agile-моделі та flow-to-work.

8. Гнучкість 2.0: Beyond Remote

Лише 33% HR залишають гнучкий графік у топ-пріоритетах.
Але: гнучкість входить у топ-5 в США, Австралії, Індії та енергетиці.

Сучасний підхід = 6 вимірів:
• Where — локація
• When — час
• What — зміст роботи
• Who — хто виконує (гіг, автоматизація)
• How — масштабування через tech
• Why — місія

Гнучкість більше не просто “робота з дому” — це повна трансформація моделі праці. Її відсутність обмежує притік і переміщення талантів.

9. Винагорода за навички: коли платити починають за розвиток

60% компаній пов’язують оплату з розвитком навичок (vs 52% у 2023).
Але тільки 18% працівників вважають, що їм реально платять за навички.

Найефективніші підходи (по HR-опитуванню):
• 45% — винагорода за здобуття навичок (сертифікати, курси)
• 42% — купівля талантів зовні
• 39% — премії за використання навичок
• 38% — розвиток через проєкти (гнучкі ролі)

Якщо компанія не платить за навички — вона їх втратить. Компенсація має бути динамічною і пов’язаною з цінністю працівника в реальному часі.

10. Довіра як стратегічний актив: нова валюта лояльності

Тільки 69% працівників вірять, що компанія “зробить правильне для них” (vs 80% у 2020).

Топ-3 чинники втрати довіри:
1. Порушені обіцянки щодо кар’єри, зарплати
2. Часті реструктуризації без прозорості
3. Відсутність справедливості в оплаті та просуванні

HR-відповіді:
• 55% організацій оновлюють компенсаційні діапазони
• 42% проводять аудит справедливості оплати
• 48% оновлюють політику pay transparency

Довіра — це не “культура”, а прогнозований фактор утримання, прив’язаний до чітких дій: прозора оплата, передбачуваність, цілісність дій.

11. Модель довіри = доброзичливість + компетентність + інтегритет

Доброзичливість:
• 81% працівників кажуть, що можуть бути собою на роботі → вони вдвічі частіше довіряють компанії.

Компетентність:
• 74% C-level вважають, що більшість працівників не готові до змін (vs 61% у 2020).

Інтегритет:
• 34% HR вважають, що рішення щодо винагород і просування ухвалюються прозоро.

Можна бути сильним або чесним, але справжня довіра — коли компанія і компетентна, і доброзичлива, і цілісна.

12. Що робить працівника «успішним» у 2025 — і як це змінюється

Глобальний топ-5 чинників “thriving at work” (опитування працівників):
1. Працювати в компанії з метою, якою пишаюсь — 45%
2. Відчуття належності — 40%
3. Визнання внеску — 37%
4. Насолода від роботи — 34%
5. Менеджер, якому довіряю — 33%

Поколіннєві нюанси:
• Gen X/Y зрушують акцент на зміст праці, сенс, інтеграцію життя і роботи.
• Gen Z — прагне справедливості, зворотного зв’язку, гнучкості.

“Thriving” у 2025 — це емоційна прив’язаність до мети + визнання індивідуального внеску.

13. Sustainability & Social Trust: слова більше не працюють

99% працівників очікують, що компанія матиме ESG-стратегію.
Але: лише 33% компаній забезпечують мінімальний рівень здоров’я/благополуччя для всіх працівників.
Лише 38% HR кажуть, що їхні компанії реально просунулись у виконанні sustainability-цілей за останній рік.

Розрив між очікуваннями та реальністю:

Топ-3 очікування працівників:
1. Мінімальні гарантії здоров’я
2. ESG-інвестиції в пенсійні плани
3. Living wage для всіх категорій персоналу

Компанії, які публічно декларують цінності, але не діють — втрачають довіру швидше, ніж ті, хто мовчить.

14. DEI & Multigenerational Inclusion: від символізму — до політик

76% працівників бачили вікову дискримінацію (і молодих, і старших).
86% працівників планують працювати після пенсійного віку.
Лише 49% компаній реально вимірюють/діють проти ейджизму в HR-рішеннях.

Більшість HR-лідерів бачать позитивні результати від DEI-ініціатив, але тільки:
36% вважають, що жінки та меншини реально представлені в керівництві
29% — вважають DEI частиною бренду

Справжня інклюзія — не “мікс поколінь і прапорців”, а політика проти ейджизму, підтримка caregiver-ів, рівне представництво.

І крутий розділ з кейсами: як компанії трансформують досвід працівників

1. Siemens Energy: Глобальна політика турботи про людину в складні життєві періоди

Виклик:
У працівників компанії все частіше виникають ситуації, коли вони одночасно доглядають за дітьми та літніми родичами. Це створює психологічне і фізичне навантаження, яке напряму впливає на продуктивність і залученість.

Рішення:
Siemens Energy розробила глобальну політику відпусток, яка охоплює ключові життєві ситуації для співробітників — незалежно від країни чи місцевого законодавства.

Що саме було зроблено:
• Уніфіковано три ключові типи відпусток по всьому світу:

1. Батьківська відпустка — як для біологічних, так і прийомних батьків.
2. Відпустка у зв’язку з втратою близької людини — включаючи смерть членів сім’ї, партнера тощо.
3. Відпустка для догляду за родичами — для тих, хто мусить піклуватися про дітей або літніх батьків.

• Відмовились від гендерних обмежень. Наприклад, у багатьох країнах раніше додаткова відпустка надавалась тільки «матері» — тепер вона доступна будь-якому з батьків, незалежно від статі або статусу (біологічний, прийомний, опікун).
• Врахували особливості понад 80 країн. Політика адаптована, але водночас має чіткі мінімальні гарантії по всьому світу — тобто працівники з Польщі, Індії, Бразилії чи Німеччини мають однакові базові права на такі відпустки, навіть якщо локальне законодавство їх не гарантує.

Цінність:
Це не просто про “більше днів відпустки”. Це — про визнання реального життя працівників, побудову інклюзивної і підтримуючої корпоративної культури. Працівники відчувають, що компанія розуміє і враховує важливі для них моменти — від народження дитини до втрати близьких.

2. Arcadis: Як створити внутрішній ринок талантів через навички

Виклик:
Arcadis щороку закриває тисячі вакансій. Водночас третина звільнень була зумовлена відсутністю кар’єрних перспектив. Люди не бачили можливостей для зростання всередині компанії, хоча такі можливості були — але вони не були прозоро організовані або доступні.

Рішення:
Arcadis почала будувати skills-powered organization, у якій навички — основа для розвитку кар’єри, підбору персоналу, навчання і винагород.

Що саме було зроблено:
• Створена система обліку навичок працівників — співробітники можуть самостійно вводити свої навички, проходити оцінки, бачити, які навички затребувані.
• Кар’єрні шляхи стали прозорими: люди бачать, у яких проєктах і вакансіях їхні навички можуть бути використані. Це зручно інтегровано в платформу внутрішнього навчання та розвитку.
• Запущено внутрішній маркетплейс можливостей:
• короткострокові проєкти (internal gigs)
• ротації
• нові вакансії, які автоматично пропонуються співробітникам відповідно до їхніх навичок і амбіцій

Результати:
• 56% працівників з тестової групи скористалися хоча б однією внутрішньою можливістю.
• 20% — пройшли персоналізовані курси з розвитку навичок.
• Компанія впроваджує governance (тобто системні правила) для прозорого управління мобільністю всередині.

Цінність:
Arcadis переводить управління талантами з ручного режиму в інтелектуальний, навичково-орієнтований, де кожен працівник бачить свою trajectory всередині компанії — навіть в умовах впровадження AI і зміни ролей.

3. WorkSafe Victoria: Перезапуск EVP через сенс і спільноту

Виклик:
WorkSafe Victoria (державний регулятор охорони праці в Австралії) втрачав таланти через невисоку оплату (державне регулювання) і конкуренцію з приватними структурами, які пропонували вищу зарплату і гнучкість.

Рішення:
Компанія перезапустила свою EVP (пропозицію цінності для працівника), сфокусувавшись на трьох унікальних елементах:

Що саме було зроблено:
• Фокус-групи з працівниками показали, що найцінніше для них:
• соціальна місія: зменшення травматизму і захист працівників штату
• здоровий work-life balance
• внутрішня інклюзивна культура та підтримка
• Переосмислено EVP не як набір бонусів, а як “відчуття причетності до суспільно важливої справи”.
• Оновлено комунікацію, дизайн внутрішнього бренду, інтегровано новий EVP у всі точки взаємодії з кандидатом і працівником.

Цінність:
Компанія не може змагатися зарплатами — але перемагає змістом і відчуттям впливу. Вони зробили бренд організації «живим» — не через рекламу, а через чесний діалог і розкриття своїх сильних сторін.

HR Generalist & HR Business Partner
Як будувати успішну HR-систему та HR-процеси для зростання бізнесу

Курс охоплює всі аспекти управління персоналом: від рекрутингу й адаптації до розвитку талантів і корпоративної культури.

Ви навчитеся розробляти та впроваджувати HR-стратегію, що відповідає бізнес-цілям, а також зрозумієте методологію та основну цінність кожного HR процесу, що дозволить вирішувати складні завдання з управління людським капіталом

Любов Семків

Мій перший онлайн тренінг з системного навчання персоналу!!!! Мій перший онлайн тренінг у Nataliia Teriakhina та @hr.in.ua!!!

Дякую за мега цікавий та інформативний формат , особливо за практичні кейси, завдяки яким получила багато позитивних емоцій і рекомендацій, отримала корисні інсайти щодо навчання персоналу!

Матеріали які використовувались в даній статті

Наталія Теряхіна

Стежте за нами

Доступні курси

Відгуки

Olga Kazantseva

Любов Семків

З нами зростають

Зв'яжіться з нами, якщо у вас залишилися питання:

або надішліть нам ваш запит

Матеріали які використовувались в даній статті

Наталія Теряхіна

Стежте за нами

Доступні курси

Відгуки

Iryna Kostrytska

Olga Kazantseva

Любов Семків

З нами зростають

Зв'яжіться з нами, якщо у вас залишилися питання:

або надішліть нам ваш запит